受生理特點和社會角色的影響，職場女性相較于男性，更容易受到不公平的待遇。尤其是育齡女性，存在懷孕、休產假、哺乳、照顧家庭等一系列可能會影響工作的問題，法律如何在女職工權益和用人單位自主管理之間實現平衡呢?
案例
未繳生育保險(放心保)單位承擔責任
公司沒有為趙某繳納生育保險，趙某自己負擔了一萬余元的產前檢查和生產的醫療費。產假結束后，趙某以公司沒有為其繳納生育保險為由，與公司解除了勞動合同，并要求公司支付上述醫療費用和解除勞動合同的經濟補償金。
法院審理后認為，公司應當支付趙某經濟補償金，并按照趙某產假前的工資標準支付其生育津貼，按照生育保險規定的項目和標準支付其產前檢查和生產的醫療費用。
法官：《女職工勞動保護特別規定》第8條規定，女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。
無論是京籍還是非京籍，城鎮戶籍還是農村戶籍，勞動者均可要求用人單位繳納生育保險。勞動者應當注意留存工資條、銀行對賬單等工資支付記錄以及產前檢查、生產的醫療費發票、住院病例、診斷證明、處方等證據。
案例
辭職時不知懷孕 離職后不能反悔
劉某不知自己懷孕，向公司提出辭職，提前解除了勞動合同。之后，劉某發現自己辭職時已經懷孕，于是要求公司恢復勞動關系。
法院審理后認為，劉某系主動向公司提出辭職，并非公司單方與其解除勞動合同，且劉某辭職時公司并不知曉其已經懷孕，故公司批準劉某辭職的行為并無過錯。雙方勞動合同已經解除，解除原因與劉某的懷孕無關，因此劉某要求公司恢復勞動關系，缺乏法律依據，法院不予支持。
法官：《中華人民共和國勞動合同法》第45條規定， 勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
孕期女職工只要是主動提出辭職的，如跳槽至其他用人單位，或者準備做全職主婦，無論其辭職時是否知曉自己懷孕，勞動者都不存在具有勞動合同法上的特殊保護利益。在用人單位同意其辭職后，其再要求恢復勞動關系，則屬過度維權，不能得到法院支持。
