在崗位的招聘過程中，面試早已成為其中不可或缺的一部分，幾乎每一份工作都需要經(jīng)過面試之后才可能獲得。可見，面試在招聘中的地位已舉足輕重。其實(shí)，面試也是供求雙方在心理上的較量。作為求職者來說，只要能把握住面試官的心理特征，做到“明明白白他/她的心”，就能在面試過程中變被動為主動。那么，面試官有哪些心理特征?求職者又該如何把握住面試官的這些心理特征呢?下面就待
網(wǎng)上兼職崗小編慢慢道來：
面試官的心理特征一：最初印象和負(fù)面加重傾向。
曾經(jīng)有國外學(xué)者經(jīng)過研究后得出結(jié)論：至少有85%的面試官會在面試真正開始前，就已根據(jù)求職者的求職資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果起著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理：如果你給別人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將會是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。
既然清楚了面試官的這一心理特征，我們就應(yīng)該認(rèn)真準(zhǔn)備好自己的求職資料，盡可能地將自己的優(yōu)點(diǎn)和特長掩蓋住自己的缺點(diǎn)和不足。當(dāng)然，更加不要因?yàn)樽约旱拇┲虬缁蛘呙嬖囬_始時的一舉一動而給考官留下不好的印象。
面試官的心理特征二：雇傭壓力和暗示。
這里所說的雇傭壓力，是指面試官所面臨的要完成的招聘任務(wù)的壓力。而面試官的雇傭壓力對于求職者來說，其實(shí)就是機(jī)會。有人曾經(jīng)做過這樣的實(shí)驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，對求職者面試的評價，要遠(yuǎn)高于另外一組。
當(dāng)然，對于面試官的雇傭壓力，求職者是比較難知道的。但是，在面試的過程中，面試官則完全有可能無意識地流露出這種情緒。由于要急于完成某崗位的招聘任務(wù)，面試官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導(dǎo)求職者正確回答問題。比如，他們會說：“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題應(yīng)該不成問題吧”等等。當(dāng)然，在大部分情況下，面試官并不會這么赤裸裸的暗示，他們會通過一些很微妙的表情或者動作來向你暗示。比如：當(dāng)面試官認(rèn)為你的回答是正確的時候，他/她就會面露微笑或輕輕地點(diǎn)頭。如果你能不失時機(jī)地把握住面試官的雇傭壓力，及時地接住他/她向你投來的暗示，并沿著這條路走下去，那么，你就極有可能達(dá)到最終的目的。
面試官的心理特征三：重視互動。
面試官都喜歡讓他/她賞心悅目的人。這里所說的賞心悅目，不僅是指求職者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼神和面部表情。
有研究表明：那些善于用眼睛和面部表情，甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的求職者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
以上就是
網(wǎng)上兼職崗小編給大家分享的面試官的3個心理特征。怎么樣，學(xué)到了嗎?現(xiàn)在應(yīng)該知道如何把握住面試官的心理特征了吧?!
