問：職工是否可以利用假期期間兼職？

　　答：兼職是指職工在本職工作以外從事第二份工作。兼職所帶來的一個法律問題是職工與兩家用人單位均建立了勞動關系，即雙重勞動關系。法律對于雙重勞動關系的態度呈現了逐步轉變的趨勢。從之前不認可雙重勞動關系甚至禁止雙重勞動關系逐步轉為承認雙重勞動關系的合法性。

　　《勞動合同法》專設章節規定的“非全日制勞動關系”即是雙重勞動關系。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。用人單位可以解除勞動關系。”從該條內容可以看出，法律是認可雙重勞動關系的存在，但是將決定權賦予了建立第一重勞動關系的用人單位。

　　回到我們這個問題，職工是否可以利用假期期間兼職。我們認為首先得看用人單位的規章制度對此問題是否有明確規定。如果用人單位的規章制度明令禁止職工在假期內兼職，則職工應當遵守規章制度的規定。如果用人單位的規章制度對此并無規定，我們傾向認為需要視假期種類的不同而進行區分。比如，病假、產假、婚喪假等假期。這類假期的功能具有明確的指向性，職工不得利用這類假期從事兼職工作。事假是需要用人單位批準的假期，往往是職工遇到突發情況需要請假。雖然事假用人單位無需支付工資，但是相應的社保費用用人單位還是需要承擔的。因此職工不得利用事假在外兼職，且職工利用事假在外兼職本身也是一種欺騙行為。

　　爭議最大的是年休假。一種觀點認為年休假是職工享有的法定假期，職工有權選擇在假期期間從事的活動。另一種觀點則認為，年休假雖然是法律賦予職工的假期，但是職工應當在年休假中盡量放松休息，完成勞動力的恢復。如果職工在年休假期間在外兼職，會影響休假后的工作表現，且年休假用人單位是需要支付工資的。我們更傾向于后一種觀點，這也與法律設定年休假的初衷相吻合。

　　問：對于職工休假期間的行為，用人單位是否有權規定？

　　答：職工休假期間的一般行為，用人單位是無權規定的，這是職工的個人自由。只要職工不參與違法亂紀的活動，用人單位不能將管理之手伸得過長。但是，與勞動用工有關的事項，用人單位是有權規定的。比如上述提到的假期期間能否兼職的問題。有的用人單位還會規定職工不能利用單位的名義從事一些未經授權的活動等等。總之，用人單位的管理權需要掌握一個度。

　　問：如果職工在工作時間兼職，單位是否有權不發放這段時間的工資？

　　答：隨著移動互聯網的興起，職工的兼職也呈現多樣化的趨勢。打破了以往固有的時間、空間的限制。如果職工在工作時間內兼職，我們傾向認為用人單位有權不發放這段時間的工資。

　　勞動關系是兼具人身性與財產性的一種社會關系。勞動者通過出賣自己的勞動力與用人單位的生產資料相結合，賺取勞動報酬。這是一種對價關系。移動互聯網雖然打破了時空的限制，但是職工在一段時間內只能從事一份工作，無法做到一心兩用。如果職工在某段時間內從事兼職活動，勢必不能從事本職工作。要求用人單位支付這段時間的工資顯然是不公平的，也違背了雙方的權利義務關系。不過上述問題我們是從純理論方面進行分析，實踐操作中用人單位要掌握職工工作時間兼職的證據還是非常困難的。

　　在此，我們要提醒廣大勞動者，想要從事兼職賺取更多報酬的想法無可厚非。但是需要遵守用人單位的規章制度，不能因兼職行為影響本職工作，更不可在本職工作時間內從事兼職工作。