每個企業(yè)在制定薪酬方案的時候，都會事先進行薪酬調(diào)查，但往往由于一些HR調(diào)查的不專業(yè)導(dǎo)致薪酬調(diào)查在運用到實際的薪酬方案中去的時候起不到理想的效果。

    根據(jù)筆者的觀察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進行薪酬調(diào)查的過程中往往存在這樣的一些問題：

    1、調(diào)查的崗位與實際崗位存在差異。很多企業(yè)調(diào)查往往就是很簡單的統(tǒng)計一下該崗位的薪酬水平。沒有具體去考慮所調(diào)查崗位在職責(zé)方面的差異，舉個例子，同樣是人力資源專員，在有的公司可能就是個打雜的，管管檔案，買買社保，甚至還要給行政和財務(wù)的事情不時的跑跑腿，有的公司的人力資源專員是有嚴(yán)格的專業(yè)要求的，如在某一模塊方面非常精通，能運用大量的專業(yè)工具。這個時候比較這兩個數(shù)據(jù)其實是沒有太大的意義的。必須對所調(diào)查企業(yè)的崗位職責(zé)和本企業(yè)的崗位職責(zé)一樣的基礎(chǔ)上，這樣的調(diào)查才有意義。最好的辦法就是讓被調(diào)查的企業(yè)提供崗位說明書。

    2、調(diào)查的薪酬信息不全。這個薪酬信息不全主要表現(xiàn)在只統(tǒng)計對方的基本工資，忽略了對方的獎金，福利，股票期權(quán)等等。也就是說我們統(tǒng)計的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對方的薪酬結(jié)構(gòu)我們也要進行了解。對一些與薪酬有關(guān)的比如調(diào)薪的幅度，調(diào)薪的周期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓(xùn)，保險等等都需要去關(guān)注。這樣才會有比較和借鑒的意義，否則光一個基本工資是無法全面覆蓋薪酬信息的。

    3、調(diào)查選擇的方式上過于單一。（當(dāng)然最好的薪酬調(diào)查方式就是找專門的商業(yè)調(diào)查公司或人力資源咨詢公司進行調(diào)查，但成本比較高。）大多數(shù)的企業(yè)都是自己去進行薪酬調(diào)查，這個時候就容易出現(xiàn)薪酬調(diào)查方式過于單一的情況，比如僅僅靠發(fā)放調(diào)查問卷，或者靠HR之間相互調(diào)查。這樣得出的可能數(shù)量不夠，信息不全或者可能出現(xiàn)對方為了應(yīng)付，隨便編的一些數(shù)據(jù)。

    這個時候，建議企業(yè)開辟多種薪酬調(diào)查的渠道。

    （1）通過行業(yè)協(xié)會，比如你公司是高新技術(shù)企業(yè)，可以通過高新技術(shù)協(xié)會那里獲取一些薪酬信息。

    （2）同行之間的相互信息共享，天下沒有免費的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交換信息不失為一個好的辦法。

    （3）通過政府部門公布的一些薪酬數(shù)據(jù)進行采集。政府部門每年都會公開發(fā)布一些薪酬數(shù)據(jù)的，而且這些信息是比較權(quán)威的。

    （4）收集一些專門的學(xué)術(shù)團體，機構(gòu)等發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)或者雜志的信息。

    （5）網(wǎng)絡(luò)上的一些信息，比如一些論壇里面經(jīng)常會有一些人曬工資福利，也有一些網(wǎng)絡(luò)專門針對行業(yè)進行薪酬的非正式的調(diào)查，當(dāng)然這類薪酬信息可能可信度不是很高。可以僅作為一個參考和印證的途徑。

    在整個在調(diào)查的過程中如果發(fā)現(xiàn)有疑點的地方，需要向被調(diào)查者核實信息，有可能是對方弄錯了，如果不是弄錯了，也需要了解薪酬過高或者過低的真實原因。最后把以上這些信息進行整理和篩選，同時，對這些信息的可信度進行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般幾個不同數(shù)據(jù)里采用信度更高的。