每個企業在制定薪酬方案的時候，都會事先進行薪酬調查，但往往由于一些HR調查的不專業導致薪酬調查在運用到實際的薪酬方案中去的時候起不到理想的效果。

    根據筆者的觀察發現，企業在進行薪酬調查的過程中往往存在這樣的一些問題：

    1、調查的崗位與實際崗位存在差異。很多企業調查往往就是很簡單的統計一下該崗位的薪酬水平。沒有具體去考慮所調查崗位在職責方面的差異，舉個例子，同樣是人力資源專員，在有的公司可能就是個打雜的，管管檔案，買買社保，甚至還要給行政和財務的事情不時的跑跑腿，有的公司的人力資源專員是有嚴格的專業要求的，如在某一模塊方面非常精通，能運用大量的專業工具。這個時候比較這兩個數據其實是沒有太大的意義的。必須對所調查企業的崗位職責和本企業的崗位職責一樣的基礎上，這樣的調查才有意義。最好的辦法就是讓被調查的企業提供崗位說明書。

    2、調查的薪酬信息不全。這個薪酬信息不全主要表現在只統計對方的基本工資，忽略了對方的獎金，福利，股票期權等等。也就是說我們統計的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對方的薪酬結構我們也要進行了解。對一些與薪酬有關的比如調薪的幅度，調薪的周期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓，保險等等都需要去關注。這樣才會有比較和借鑒的意義，否則光一個基本工資是無法全面覆蓋薪酬信息的。

    3、調查選擇的方式上過于單一。（當然最好的薪酬調查方式就是找專門的商業調查公司或人力資源咨詢公司進行調查，但成本比較高。）大多數的企業都是自己去進行薪酬調查，這個時候就容易出現薪酬調查方式過于單一的情況，比如僅僅靠發放調查問卷，或者靠HR之間相互調查。這樣得出的可能數量不夠，信息不全或者可能出現對方為了應付，隨便編的一些數據。

    這個時候，建議企業開辟多種薪酬調查的渠道。

    （1）通過行業協會，比如你公司是高新技術企業，可以通過高新技術協會那里獲取一些薪酬信息。

    （2）同行之間的相互信息共享，天下沒有免費的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交換信息不失為一個好的辦法。

    （3）通過政府部門公布的一些薪酬數據進行采集。政府部門每年都會公開發布一些薪酬數據的，而且這些信息是比較權威的。

    （4）收集一些專門的學術團體，機構等發布在網絡或者雜志的信息。

    （5）網絡上的一些信息，比如一些論壇里面經常會有一些人曬工資福利，也有一些網絡專門針對行業進行薪酬的非正式的調查，當然這類薪酬信息可能可信度不是很高。可以僅作為一個參考和印證的途徑。

    在整個在調查的過程中如果發現有疑點的地方，需要向被調查者核實信息，有可能是對方弄錯了，如果不是弄錯了，也需要了解薪酬過高或者過低的真實原因。最后把以上這些信息進行整理和篩選，同時，對這些信息的可信度進行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般幾個不同數據里采用信度更高的。