小米集團日前以“違反了公司員工行為準則及保密義務”為由開除了三名員工。據小米集團稱，三人以收取咨詢費為目的，未經公司許可，參與外部券商、投資機構組織的會議，并臆造、傳播錯誤信息。此次泄密事件中，小米公司合作方的兩名員工關某某和包某也分別被所在公司辭退并永不錄用。  

大家都了解“人職匹配”的概念，其實所謂的匹配有兩個層面，一個是你的專業技能、經驗等與招聘職位的需求相匹配，這也是大家最熟悉的一種“匹配”，也是你在簡歷中盡力傳達的關鍵信息。通常被稱為“硬門檻”；其實還有一個匹配方式經常被大家忽略，是指包括溝通能力、領導力、情商、價值觀等在內的軟能力匹配，也被稱為“軟門檻”。  

對于求職者來說，兩個門檻都很重要，都得過，而對于規模較大、知名度較高的企業而言，“軟門檻”的重要性在某種程度上要高于“硬門檻”，因為規模大、知名度高的企業并不缺少符合“硬”資質的求職者，他們這方面有較大選擇余地，而在其中尋找、鑒別符合“軟”資質的人選也就成為HR在招聘時的重中之重，而其中最重要的當屬對“價值觀”的考察。  

很多大佬都表達過一個類似的觀點：價值觀不匹配的人堅決不能要，即使這個人在技能、專業、經驗等方面都完美無缺，也屬于合格但不合適的人選。這種人往往是為公司帶來麻煩的人——此次小米裁員事件也恰恰證實了這一理念的正確。  

和相親時不好鑒別相親對象的“人品”類似，企業在考察求職者價值觀時也困難重重，所謂“知人知面不知心”，但有一個細節經常為招聘方所倚重，那就是求職者的“有所不為”，如果你可以在簡歷或面試中證明自己是一名嚴守底線，有所不為的人，相信HR絕不會視而不見。  

上述幾名員工當然違反了公司制度，但更重要的是，他們的行為違背了企業價值觀——違反制度或許還有商量余地，而一旦背離了價值觀，也就觸及了企業的“高壓線”，基本上只能“走人”。