面對雪片般的求職信函，一式一樣的年輕臉孔，人事部門和應征新人的主管也遭遇了相同的煩惱：如何找到最適合公司的人才?尤其，當最熱門的管理書籍揭示著“找對人，就什么都對了”的觀念后，人事部門的壓力無形中也增加了。  

然而，無論再怎樣強調“找對人”的理念，在匆促、籠統、量化的求職/篩選過程里，求職者與公司的“夢幻組合”還是難免會miss，彼此留下遺憾。  

有些遺憾是要事后(說不定許多年后)才能得到證明的。我有個記者朋友跑的是立法院路線，表現相當杰出、搶眼，連立委都常拿他的報導做質詢。最近另一家報社總編輯出面“挖”他，引發他“不堪回首”的回憶。原來，當年他自大學新聞系畢業，正值報禁開放，他最夢想的就是進這家報社，考了兩次試，都在面試被刷掉。面試的總編輯(當然不是現在這個總編輯)，斷言他不適合往新聞界發展，“理由是我看起來不懂應酬那一套，而跑新聞是要靠應酬手腕的。”這位記者朋友說：“其實多年后我才得知真正的緣由，那兩次招考根本就已經內定人選了。”  

被刷掉，也不一定就是壞事!  

另一位同齡的朋友，則始終不忘“被某大公司刷掉”的復仇念頭。后來他進了一家規模較小的公司，勤奮工作，成為那個領域名號響叮當的人物。有次他在分享自己的生命史時說，他偶爾會夢到，自己“衣錦還鄉”進入那家大公司，跟當初面試他的人甩下一句“你錯了。”我則提供他另類的思考方向，對他來說，被那家大公司刷掉反而成為他發展事業的強烈動機，也成就了自己的生命成績，所以，“嚴格說起來，也不是什么壞事。”  

然而，有多少被刷掉的人，像這位朋友這樣“幸運”呢?當一百個、一千個人中只能選一個的殘酷事件循環發生，也成為這個資本主義社會的常態后，許多人的失望、挫折、不解和憤恨其實從未得到處理，也成為隱藏的“心理地雷”。  

從頭說來，公司也有著深沉的無奈，這么多求職信，最后還是只能靠經歷和學歷作為挑選標準，要不是讓學歷的標準愈來愈高，直接從“碩士”起跳，延長臺灣人教育投資成本;就是助長了跳槽風氣，讓具有經歷優勢者“贏家通吃”(經歷愈好的人，愈有機會得到好工作。)于是，在職場的現實情境里，從無經歷、資歷，卻可能具有潛力的年輕人，就一再地被miss了。  

面談，問對的問題  

要避免發生miss的遺憾，人事管理界只能務求在應征面談時“問對問題”，以降低個人偏見的因素。美國佛羅里達大學人力資源研究中心主任莫托危樓(StephanMotowidlo)多年來就一直強調“問對的問題”的重要性，他還提供了三個重要的準則。  

第一個準則：情境。  

要應征者指出過去的某項特殊經驗，可以是任何和他應征的這個工作有關的問題或情境。例如，這個工作和處理憤怒的客戶有關，而應征者過去做的是出納，就可以問他過去和憤怒的客戶互動的狀況。  

第二個準則：反應。  

緊隨應征者提出的情境或問題，詢問他當時的反應、處理問題的方式。如果這名出納是跟著客戶發飆，當然是不祥預兆。  

第三個準則：結果。  

詢問情境或問題最后是如何解決的?應征者是否對公司做出正面的貢獻?或者，他的反應是否有損公司的福祉?  

莫托危樓特別強調，最糟糕的標準就是“以貌取人”，包括面談時的非語言動作訊息，都不是判斷這個人工作能力的依據。