與老板的距離多遠，才算安全
美國房產大亨川普在電視節目“TheApprentice”里曾一手捧紅一名36歲叫Carolyn的女性，她原本只是川普旗下一名高爾夫俱樂部的經理，但自從被老板捧紅有了全國知名度后，Carolyn的對外事務變多了，就在她還陶醉于紐約上流社會的名利浮華之時，川普一天突然對她說：“YouareFired!”自認完全沒做錯事的Carolyn無法接受這種下場，但其實她的其他同事都心里有數：Carolyn的野心太大了，老板川普喜歡本事大的員工，但可不喜歡野心大又動作大的員工。而川普另一位年過七旬的高階主管GeorgeRoss，即使名氣也大，但他謹守員工本分，與老板保持一定的安全距離，他對老板的私生活只聽不說，而對自己的私領域也透露不多，至今為止他仍與川普維持良好的主雇關系。見過大風大浪的GeorgeRoss自然明白保持安全距離是每一位愛將必修的功課。
再來說說魏忠賢這號人物，中國的太監應該是最能體會何謂“伴君如伴虎”了，原本魏忠賢只是個廚師，自從得了熹宗的寵愛后，居然以九千歲自居。只不過，囂張的魏忠賢早就被繼位者崇禎視為欲除之而后快的人選。因此，一向不知輕重、不守君臣之禮的魏忠賢在改朝換代后立即被逐出朝廷。
認識懸崖理論
李敖曾經提過懸崖理論，假設有一天你到郊區散心，走著走著突然看見前面寫著“小心懸崖”的警告牌，大片自然美景在前，請問你會走到懸崖邊探探，或是就此留步?
一般人因為恐懼，怕摔下去，到了懸崖邊緣之前，自然會向后退幾步。其實即使真正走到最后一步時，也不會掉下去，但是人會很緊張，所以下意識地保留一點安全距離，向后退幾步，這就是李敖口中的懸崖理論。他指的是一般人心中都先有一個標準，向后退幾步，表示更安全。換句話說，我們心里面所設的這個安全距離的標準要比實際的危險評估還要更嚴、更緊、更退縮。
與老板一起逛街，好嗎?
如果女老板邀女下屬下班后一起逛街購物時，請問這位下屬該不該答應?我的朋友安妮真遇到了這樣的問題。
職場人的煩惱來源之一就是不知如何保持與老板的距離，我的友人安妮與她的老板和諧共事快20年了，她說她的工作分為做與不做兩種。要做的有：
成為老板的化身，替她分憂解勞。
幫老板處理危機的高手。
永遠站在第一線，做老板的盾牌。
迎合老板的行事風格。
明確了解老板的企圖和想法。
而不做的有：
工作場合要守住下屬本分，私下場合更要與老板保持一點安全距離。
距離太近，容易會錯意。
適時提出建言。
不被老板看透自己。
切記小鬼難纏!小心其他同事借機挑撥關系。
老板吐苦水、道心事時，保持被動冷靜，切勿主動迎合，老板不是值得傾訴私事的對象。一旦老板探詢你的私領域，必須把握“讓他知道也無妨，但無法與老板分享的事情絕口不說”的原則。
永遠不要與老板有金錢上的借貸往來。
女同事避免與男老板有情感糾葛。
那么到底安妮是否應該陪女老板一起逛街購物呢?答案為否。安妮說，陪同逛街購物并不屬于要做的范圍之內，女老板純粹是為了打發休閑時間，可是對于安妮來說她則必須時時維持上班時下對上的態度。再者，老板一旦購物時征求安妮的意見，例如，衣服的樣式、價格等，很容易觸及個人的審美觀與消費的價值觀。稍一不慎，容易傷及個人內心感受。因此，安妮屬于那種寧可撒個小謊，也絕對不與老板一起逛街購物的下屬。
時刻尊敬，小心為上
每位老板有不同的風格，學會觀察主管的風格差異，用對方較能接受的溝通方式與之互動。你的老板屬于哪一型呢?面對權威型的老板與表現欲很強的老板，一定要謹守安全距離。靜芬是我一位在廣告創意公司工作的朋友，她的老板就是既權威又好表現，盡管嘴里常說：“廣告人，千萬別拘束，想說什么就說什么。”但有一回女同事批評了一下老板的新發型，結果那位女同事當月被老板借機修理了一番。無論老板是哪一型，充分的尊重與適當的距離是最好的保命平安符。
當然，如果真侵犯了老板的安全距離，那么裝瘋、裝傻、裝病是救命絕招。例如，朱元璋一度要殺御史袁凱，袁凱聽說后立刻裝瘋。朱元璋派人去召他回廷，袁凱急得趴在籬笆邊吃狗大便，朱元璋自此確認袁凱真的瘋了，放他一馬。其實，聽說袁凱吃的狗屎是用人吃的面拌砂糖假造出來的。
你應該知道的信任模塊
平時增加與老板之間的信任是個重要的課題。有研究(Dorsch,Swanson&Kelly，1988)認為，信任在發展高質量的關系上扮演非常重要的角色，只有主雇或兩者之間具有強烈的信任知覺時，才會持續發展長期的關系。員工獲得老板的信任，其來源有三：1.才能，2.善心，3.正直。有研究(Mayer,Davis&Schoorman，1995)更進一步說，信任就是一種風險承擔的行為，當信任者對被信任者采取信任的態度時，其實已經承擔了可能受傷害的風險。信任者會經由信任導致的結果，更新其對被信任者的能力、慈悲心與正直的認知，從而直接影響到下一次相互信任的行為。信任者對被信任者往往會因任何一個變因就重新評估與判斷，員工一旦做出損及老板信任感的事情來，老板心中對員工的信任模塊就會立即轉動改變。換句話說，信任是一個不斷回饋與修正的回路。如下圖：
知覺風險
才能
善心信任風險成果
正直
信任者的信任傾向
人際距離的黃金準則
人際傳播學中，曾提到四種與周遭環境保持安全舒適關系的人際距離，而它也是一種心理距離：
公眾距離350厘米以上，例如，看表演、上課。
社會距離120~350厘米之間，例如，談公事。
個人距離50~120厘米之間，例如，與親朋好友聊天的距離。
親密距離30厘米以內，例如，與親密的伴侶親密接觸的距離。
你認為與老板的人際距離應該是在哪個階段呢?如果選的是3或4，那么將帶來壓迫感;如果選的是1，那么帶來的是疏離感;維持在2與3之間，也就是50至350厘米之間視情況拿捏，將可兼顧親切感和權威感。老板也有動物本性，一旦地盤被侵入，基于自我防衛的本能，便會立刻將自我武裝起來。有句話說：“傷你最深的人，往往也是最親的人。”如何避免平日聲稱情同一家人的老板上司們翻臉比翻書還快?善用這個人際距離的藝術，可幫助你掌握老板的心理安全系數。有時候，我們需要在生活里留下一點空隙，就像兩車之間的安全距離，與前車保持一點車距，可以隨時緩沖一下自己的安全位置，避免追撞，進退有據。
逆境加薪不是夢
我美國一位好友周先生跟我訴苦說，他一年前好不容易申請進了加州某大學當職員，不料半年后就被通知全加州公職人員最起碼減薪5%，而且資歷淺的還可能被裁員。但另一位也在美國的朋友歐陽先生非但沒減薪，還加了薪。他憑什么命運大不同呢?
據調查，當經濟未復蘇前，有近40%白領階層不敢向上司提加薪，20%雖然還是會提加薪，但是會降低加薪的幅度。至于剩下的30%多則表示“逆境加薪這事兒想都不敢想”。是的，別人都要失業了，你還提加薪嗎?但如果你的工作表現真不錯，逆境加薪難道是難圓的夢嗎?
有位在外企工作的高級專業經理人跟我分享：“現在沒有任何事是永恒的，盡管當失業率飆高導致有近90%的人無法加薪，但如果你值得老板為你加薪，你就要試試看。”有人說加薪與被裁員的距離只有0.01毫米，而且“危機就是機會!關鍵是你有沒有讓老板覺得值回票價。”所謂的值回票價指的是你有沒有以下這幾項克敵制勝的條件：
能幫人賺錢的態度香港首富李嘉誠14歲當起茶樓跑堂，替客人倒茶時懂得察言觀色，他能記住客人的愛好，喜歡喝什么茶，對客人的習慣了如指掌，間接幫老板做起了公關。眼看客人都喜歡李嘉誠這小伙子，老板為了留住能招財的員工，也就不斷替李嘉誠加薪。
能吸金的魅力梅貞是一位年約40歲的職場女性，她每一份工作都是大公司，上周她又被高薪挖角了。我始終不明白只有大學本科學歷的她如何能步步高升，上周和她喝了下午茶被她那閃靈動人的眼神“電”到了之后，我才明白什么叫做“想當富翁靠膽識，想當富婆靠魅力”。談不上漂亮的梅貞渾身充滿活力、勇于冒險、人際關系好，是一位能勾勒夢想的人。每位大老板一聽完她的簡報后，幾乎都認為她能幫助開拓事業、發財致富。所以說，會寫案子的人還必須懂得介紹、推銷。經濟形勢越不好，老板越需要這種能“拐”來客戶、能吸金的人才。
非常想賺錢的人在國內廣開茶葉店的天福集團總裁李瑞河，多年前曾經一度因股災而面臨破產，但他天天充滿干勁、非常想賺錢。他表示自己不要只會在知識的象牙塔里做白日夢的書呆子，他喜歡的員工也是擁有強烈賺錢欲望的人，因為他堅信充滿斗志的人能替人賺錢。
時時喜樂、笑口常開的人某家大飯店針對門房警衛進行裁員，出人意表的是，資深的人反而被裁了，而一位僅來半年的菜鳥反而被留下了。這位菜鳥有一個本事，那就是除了睡覺時間之外，時時笑口常開以及90度的鞠躬。你應該沒聽說過連當個門房警衛還能被挖角的吧?可聽說就有好幾位到飯店吃飯的大老板見了他都想挖角。結果，飯店老總破例給這位菜鳥警衛加薪留人。老板們相信，笑口常開的人肯定和錢有緣。
能動、靜投資自己的人理財專家們說投資屬于動，儲蓄是靜，所以現代人要懂得動靜皆宜，才能致富。經濟不景氣時，奉勸職場人最好要動起來，投資自己，再去進修第二或第三專長，開頭提到的朋友歐陽先生就是因為晚上進修拿了一個心理咨詢的證書，被老板升為項目經理，也加了薪資。
能激勵老板的人我們聽過激勵員工，很少談到激勵老板。小米是一家鞋店的員工，前一陣子不景氣時，半天都沒有一個顧客。其他柜臺的店員都閑到發慌，只有小米不停地整理鞋子。一天鞋店老板看到這景象，私下問小米：“沒客人來，你怎么不休息一下呢?”小米答說：“我不希望客人來時，看到我是懶洋洋的，我上班時間就應該替隨時可能進來的顧客忙碌著，即使沒有客人，也要隨時有精神地站著。”讓自己保持忙碌、主動是小米給予老板的印象，也大大激勵了原本生意差心情欠佳的老板。三個月后，老板主動發給小米優秀員工績效獎金。
加薪與不加薪，職場人該如何面對呢?建議年資三年以下的人盡量不以薪水來考慮，應該考慮的是未來在公司內的成長空間。年資深的可多留意市場趨勢，等經濟復蘇之后，你將來的薪水有可能翻倍成長。
薪水這事，不僅對員工重要，對老板也很重要，因為從公司發展的角度來看，合理的薪水是留住員工的手段之一，薪水影響員工的忠誠度，給員工多少薪水也代表公司對員工的重視程度。例如，美國即使經濟極差，但還是有公司款待員工到高級的餐廳享受豪華音樂午餐會，以往半年都訂不到的餐廳，現在反而是讓顧客員工享受六星級服務的大好機會。對老板們來說，逆境來臨時，鼓舞員工士氣也是一件非做不可的事。畢竟，雙贏對老板和員工來說，才能做到賓主關系長長久久。
該不該跟著直屬上司跳槽去?
調查顯示，每年農歷年后大約有53%的職場人有主動跳槽的動機，如果加上考慮跟著直屬上司跳槽的，那么比率可能更高。一般人在被挖角時，容易犯“過度理想化新職務”的毛病，而上司說服你跳槽，則容易陷入人情壓力的困擾。
決定是否跟著上司跳槽前，一定要認清自己想跳槽的原因是什么。是眼前工作壓力大?職業倦怠?產業前景看好，外界頻頻招手?工作太過穩定，以致感到無聊?有些上司看上的是你的關鍵技術與優勢才能，而有的上司則是看中你無可救藥的忠誠。有的上司懂得疼惜人才，處處為你謀福利;有的上司則是把你當面紙用，用完即丟。無論如何，上司跳槽一定是從他的自身利益出發，而且他并不負責你的后半輩子，所以，一定要理性看待這件事。
跳槽者的發展好壞各占一半，例如，有些人在產業界水土不服，但到了顧問業就如魚得水，也有人因所跟非人后悔該不該跟著直屬上司跳槽去?不已。我們先來看跟著直屬上司跳槽通常失敗的原因的先后順序為何：
受到直屬上司的情緒感染，其實自身的跳槽意愿并不強烈，以致到了新單位工作動機薄弱。
對跳槽后公司的企業文化適應不良。
無辜卷入新公司派系斗爭漩渦中。
空降當主管，卻無法得到新同事支持。
過度美化新職務，導致事實與想象差距過大。
提攜恩情真的大于天嗎?
被挖角者經常會陷入一時的興奮而做出錯誤的決定。耀祖今年35歲，去年公司正值一波人事結構調整，他跟了好幾年的直屬上司正好被另一家公司挖角出任業務總監一職，職位和薪水福利都更上一層樓。耀祖當時正值工作遇到瓶頸，對于公司人事調整后的前景感到不安，而他的上司又表示跳槽后，將讓耀祖獨立帶領一個全新的團隊，對這一個全新的開始他感到興奮不已，即便是他的興趣并不是在業務上。
幸好當耀祖跟直屬上司同時遞出辭呈時，公司新任總經理分別詢談了他們兩人，并讓耀祖了解自己的直屬上司是因為升職不成才憤而跳槽。總經理勸耀祖好好思考自己到底想做什么，衡量一下公司的全球資源能否提供他未來發展所需要的東西，而后再做決定。經過冷靜思考后，耀祖決定留在原公司服務。
再舉在科技公司上班的品宣來說，每天下午3點就會放下手邊的工作，到公司餐廳，倒杯咖啡品嘗免費的糕點，找個陽光灑進的靠窗座位，享受她的下午茶時間!下班后品宣也會先到公司附設的VIP級健身房跑步，舒緩壓力后再回家。品宣正是兩年前跟著上司一同跳到現在的公司，她說很慶幸當年選擇跳槽，她強調當年可不是單純為了人情才跟著上司跳槽，而是在人情之外，還反復確認了以下四“盲”：1.是否盲目跟潮，任意轉換跑道;2.是否盲目聽信，不加分析;3.是否盲目跳槽，情緒用事;4.是否茫然不知，急于求成。
試探上司離職的原因
轉職最忌人云亦云，過度被上司美化的跳槽，結果可能帶給你的是一場災難，在你下決定之前，務必跟上司感性、有方向的溝通。
分析一般人換工作的原因，不外乎：
企業經營不善，非自愿性離職。
在公司中沒有發展性，待遇不合理。
工作與興趣不合。
工作環境與人際關系差，例如和老板、主管、同事人事不合。
新單位有更好、更誘惑人的待遇條件。
一旦你被上司要求一同跳槽時，你必須捺住興奮的心情，以感性的口吻了解上司跳槽的真正原因，或直接問及對原公司的想法，借此了解上司到底是抱著理想跳槽，或是負氣跳槽的。若是因第4項的人事問題而跳槽的，那么跟著一同跳槽的人馬，將難免在業界留下負氣出走的名聲。若是第5項，則容易有背叛之嫌。
再問自己的跟隨意愿
喜愛現在從事的工作嗎?(職場上有所謂的三七定律：假設你對三成的工作內容感到枯燥，但七成是滿意的，那么你還算滿意目前的工作。)
在目前的公司里，前程看好或前途堪慮?認為自己有被提升的可能嗎，或者已經到頂點了?
10年后的工作目標是什么?優勢在哪里?準備在工作中如何利用和發揮它們?
將付出什么樣的時間承諾?跟著上司跳槽，和上司的命運也被綁在一起，榮辱與共。上司基于績效表現，勢必給予更大的壓力，超時工作，甚至24小時都隨時待命，愿意接受嗎?
自己正處于生命中哪一個階段?職場人隨著結婚成家生子等階段，生命中除了工作外，還有其他事情更值得我們追求，必須明白有些東西是必須放棄的，否則生活將失衡。
上司是否是一位在工作能力、處世方法、道德人格、人生態度上值得追隨的對象?名利財富是一時的，我們絕不能只看重工作成就，許多企業人士之所以被社會尊崇，更多的是在于他們的人生態度。一位正直、亦師亦友的上司才是職場人的一盞明燈。
大規模跳槽，搞清你的定位在哪里?
切記!要觀察你的上司是否搞小團體搞派系而離開。如果是上司帶著一兩人跳槽還好，若像曾發生過的會計師事務所、律師事務所或科技業帶著百人跳槽，那可就引起業內大地震了，因為其東家損失的可就大了。假設你正是大規模跳槽的一員，那么要想清楚你對團隊的貢獻度有多高?在團體里的分量越重，你的跳槽才越能彰顯價值。跟著上司跳槽容易被新同事貼上派系的標簽，所以盡量跟每個同事都保持等距關系，以免被當成人事斗爭的標靶。
由一個人的離職過程，可以評斷出其工作態度及品德，也是新公司評鑒此人的重要依據。有些職場人捺不住性子，在跟上司跳槽辭呈都還未批準之前，就自行泄漏消息，如此，將使一些客戶產生不安，妨礙公司正常的營運。
跟著上司帶著祝福跳槽基本上，直屬上司帶著下屬一同跳槽時，都同時帶走了原公司的人脈、業務和資源。不論你下任何決定，“人過留名，雁過留聲”這句話提醒我們不管你是留或走，都不應意味著對過去公司的否定，職場人一定要處理好新舊職場里的各種關系。
若真拿不定主意一邊是直屬上司的人情壓力，一邊是原公司的大好前程，你到底該走不走?你最好直接且立即面對這個問題，主動告知原東家你可能被挖角一事，但你還拿不定主意，不知道該不該接受。此時你的態度必須是誠懇低調，并且表示不知道公司對你的未來是否有任何計劃與想法，這種情況下，你很可能會得到衷心的挽留及拔擢。一定要將自己未來的主導權掌握在自己的手里。
鳳還巢，容易嗎如果跳槽后又想回頭的話，有無可能呢?假設你是位炙手可熱的關鍵技術人才，那么老東家自然很歡迎鳳還巢，尤其基于人才成本考慮，有些企業很愿意讓離職員工再度回鍋。
以自己的愿景決定去留
對于個人來說，若只因高薪或是江湖義氣而選擇一份工作，這種思考邏輯未免太短視近利。面對挖角，考慮的應該不只是薪水，也應留意未來的行業景氣，以及是否能夠符合自己成長方向的工作，才是值得跳槽的工作。一個人的思考是有限的，考慮跳槽或轉職時，不妨多聽聽旁人的意見，降低跳槽失敗的風險，例如，我們可以咨詢與自己工作相關，但職業、思考層面不完全類似的好友，有社會經驗的忘年之交，家人與伴侶的意見也必須考慮。更重要的一點是，面對跟上司一同跳槽的情形，絕對不要和同事或有利害關系的人討論，避免流言四起，平白丟了工作。
